Un reciente trabajo del IAPG reveló una mayor participación de mujeres en la industria hidrocarburífera que llega al 18,1% en las áreas soporte a la operación petrolera, pero no en yacimientos y cargos directivos. En los directorios de las empresas, la participación llega al 5%. Alrededor del 40% de las firmas, impulsan políticas de equidad de género y trabajan sobre protocolos contra la violencia laboral y el acoso sexual.

La presidenta del Comité de Diversidad e Inclusión del IAPG Seccional Comahue, Evangelina Cordero, dialogó con Vaca Muerta News y adelantó detalles de una encuesta sobre género y diversidad que se realizó en 43 compañías, alcanzando a 63.000 trabajadores y trabajadoras.

“El Comité es nuevo en el Comahue. La comisión se formó este año y venimos trabajando en todo lo que tiene que ver con Diversidad e Inclusión en el Instituto Argentino de Gas y Petróleo y converge a todas las compañías”, dijo al inicio de la charla.

“Uno de los principales trabajos, tiene que ver con una encuesta de género que se realizó desde el IAPG, a través de una Consultora -GROW- sobre género y trabajo, en donde se consultó a más de 43 compañías, hablamos de más de 63.000 puestos de trabajo, en términos de dotación de género en la industria”, precisó.

La encuesta se realizó en dos partes: una cuantitativa y otra en referencia a las políticas implementadas por las empresas. “Es una base de datos muy importante y saber dónde estamos parados, implica cuál es el norte y ver qué acciones se van a seguir. En la parte cuantitativa, se refleja la dotación del personal. Hoy las mujeres representan el 18,1% de la masa laboral de la industria y, a su vez, un dato importante, es cómo es la distribución en las distintas áreas funcionales”, adelantó Cordero.

“Algo que se destacó es que las mujeres están más representadas en áreas de soporte a la operación, es decir en Recursos Humanos, Finanzas o Comercio, pero en las operaciones están menos representadas”, explicó. “Es importante que tengamos este dato, porque sabemos que desde la Operación salen líderes, puestos gerenciales y de dirección. La incorporación en la base de la pirámide, ayuda a que, en una forma de segmentación, en la cúspide de la pirámide, tengamos mayor representación”, dijo.

En referencia a la metodología, Cordero explicó que el Comité armó una encuesta y la consultora realizó el diagrama y con cada compañía, se realizaron reuniones para aclarar las dudas en las compañías. “Poder alcanzar a esta cantidad de trabajadores (63.000) es importante y tiene que ver con los datos oficiales de cada compañía”, dijo. “Hay que pensar que las compañías hayan patrocinado la encuesta, era impensado años atrás”, resaltó la presidenta del Comité de Diversidad e Inclusión.

En términos generales, la encuesta se presentó en la Oil & Gas de Buenos Aires y está próxima a ser publicada. “Las mujeres somos el 18,1%, contra un 33% de representación femenina que hay en Europa, por ejemplo, donde está acompañado con otras leyes que tienen que ver con la transparencia salarial, normas que abordan el acoso laboral y la discriminación o la equidad por las licencias en paternidad extendida. Aquí, hay un esfuerzo de las compañías y todavía nos falta, son puntos para seguir trabajando”.

“En lo que hace a la parte de direcciones, los números son similares en las empresas argentinas a las de Europa. En los directorios, la distribución del género es del 5%. Dos puntos más importantes, es que en las áreas funcionales, hay una feminizada, que es la parte de comunicación y en la parte operativa, hay un menor porcentaje de mujeres. Uno de cada 23 puestos operativos, son mujeres y es importante hacer foco ahí. La operación es la base de la pirámide y el cordel de la operación”, dijo Evangelina.

“Y esto tiene que ver con la distribución de género en las carreras que nutren a la industria, las carreras STEM (Ciencias, Tecnologías, Ingeniería y Matemática), donde también hay un porcentaje minoritario de mujeres”, agregó.

En referencia a las distribución de géneros por áreas, las mujeres son preponderantes en Recursos Humanos, el área comercial, Marketing y finanzas. “Las áreas más masculinizadas tienen que ver con soporte técnico de ingeniería, perforación, servicio de apoyo a operaciones, exploración y desarrollo, el sector operativo básicamente”.

La segunda parte de la encuesta abordó las políticas que impulsan las compañías. “Se abordaron cómo están las compañías hoy en referencia a políticas de género, de acoso y violencia laboral y comités de diversidad”, destacó Evangelina. “Muchas compañías están abordando esto desde una órbita, no solo por una cuestión de imagen, sino de rentabilidad y económica, ya que está comprobado que los equipos diversos, son más efectivos”, agregó.

“Cuando indagamos sobre el tema de compromisos y políticas de género, el 42% de las compañías encuestadas, tienen políticas sobre equidad de género. El 33% tienen un comité de género y a muchos les falta contar con un plan de acción documentado, ya que solo el 29% lo tenía. Pero, igualmente, ya es un avance contar con estas políticas”, resaltó Cordero.

“Otro punto importante tiene que ver con el reclutamiento de personal, donde se insta a los capacitadores a actualizarse y se redactan búsquedas con lenguaje e imágenes inclusivas”, afirmó.

“Y otro dato importante, es que el 33% de las compañías, dictaba capacitaciones específicas sobre género, diversidad e inclusión, obligatorias para todo el personal, en los últimos dos años. Hoy tenemos un 33% y creemos que si la encuesta se repitiera el próximo año, el valor aumentaría”, dijo.

En referencia a protocolos de acoso sexual y violencia laboral, el 62% de las compañías, presentan estas políticas. “Como es muy nuevo, solo el 40% lo adaptó al convenio 190 de la OIT. Pero insisto: estos números hace diez años atrás eran impensados y hoy, poder contar con políticas, acciones concretas, hace que tengamos un norte, para las compañías que siguen tomando acciones concretas y también para el resto”.

Por otra parte, Evangelina señaló que otro dato relevante de la encuesta, tiene que ver con las políticas que impulsan las empresas. “Está claro que lo que tiene que ver con cuidados y beneficios de maternidad y paternidad, no están equilibrados. Les dan más beneficios a mujeres, pero la idea es que sean equilibrados. Por ejemplo, que los beneficios por paternidad, no sean solo de tres días, como dice la ley. Eso ayuda a las mujeres y a los hombres en la participación de la conciliación familiar”.

“En este sentido, ya hay compañías que cuentan con un comité de diversidad y otras que contratan consultoras externas, para que puedan asesorarlos y empiezan con los beneficios por paternidad. El deconstruir tiene que ver con un tema de educación y muchas compañías están capacitando a sus líderes. Tener líderes inclusivos es un pilar importante”, destacó Evangelina Cordero.