El desarrollo de Vaca Muerta no solo demanda inversiones, infraestructura, equipos y profesionales especializados. También plantea un desafío puertas adentro de las empresas: contar con líderes preparados para gestionar personas, coordinar equipos y acompañar los cambios que atraviesa la industria.

En un escenario marcado por la incorporación de tecnología, la optimización de procesos y la búsqueda de mayor eficiencia, las denominadas habilidades blandas adquieren un peso creciente. Para Milca Abigail Sosa, fundadora y directora de Human Business, uno de los principales desafíos de las organizaciones está precisamente en preparar a quienes tienen la responsabilidad de conducir esos procesos.

“Si bien hoy nos enfrentamos al desafío de la tecnología y de optimizar procesos y sistemas, notamos que en las empresas el desafío más grande es hacer que las personas que lideran esos proyectos tengan suficientes herramientas internas para llevarlos adelante”, explicó.

La especialista sostiene que fortalecer esas capacidades puede tener un impacto directo en el funcionamiento de las organizaciones. Su trabajo se basa, entre otras herramientas, en la programación neurolingüística (PNL), disciplina que aplica desde hace 14 años y que utiliza para trabajar sobre comunicación, vínculos y gestión de personas.

El factor humano frente a la transformación tecnológica

La automatización y la incorporación de nuevas tecnologías están modificando procesos y puestos de trabajo en prácticamente todos los sectores. En Vaca Muerta, donde la eficiencia operativa y la incorporación tecnológica son elementos centrales del desarrollo, este proceso adquiere una dimensión particular.

Pero, según Sosa, la tecnología no elimina la necesidad de contar con personas preparadas para liderar. “Las empresas necesitan concientizarse de eso porque ya el humano deja de ser solo un recurso de la empresa o un número para empezar a convertirse en un capital valioso”, afirmó.

Para la especialista, el desafío consiste en que los integrantes de las organizaciones puedan reconocer y desarrollar sus capacidades internas para ponerlas al servicio de los objetivos empresariales.

“El desafío constante de las personas, por ahí la presión de todo lo que conlleva llevar adelante un proyecto de envergadura exige internamente que el ser humano que esté a cargo tenga a disposición una gestión emocional bastante amplia, una capacidad de liderazgo”, sostuvo al referirse particularmente a un ámbito como Vaca Muerta.

De expertos técnicos a líderes de equipos

Uno de los problemas que enfrentan las compañías aparece cuando un profesional con una sólida formación técnica debe asumir responsabilidades de conducción.

La experiencia y el conocimiento específico de una actividad no necesariamente significan que una persona esté preparada para dirigir a otros. “Muchas veces las personas en las empresas, por su expertiz, raramente están preparadas para liderar a otros”, planteó Sosa.

El desafío, entonces, pasa por transformar al jefe tradicional en un verdadero líder. En ese sentido, la especialista observa un cambio generacional en las relaciones laborales y en las expectativas de los trabajadores. “Estas nuevas generaciones poco asumen la sumisión de jefes. Se necesitan verdaderos líderes”, afirmó.

Según su visión, quienes conducen equipos deben desarrollar la capacidad de conocer a las personas que los integran y generar las condiciones para que puedan desplegar su potencial.

“Los líderes hoy deben estar capacitados para poder conocer a sus equipos y para poder sembrar en ellos el deseo de dejar en sus equipos de trabajo su mayor potencial”, explicó.

Comunicación: una herramienta para evitar conflictos internos

Dentro de una operación compleja, donde conviven perfiles profesionales diferentes y equipos que deben coordinarse con precisión, la comunicación puede convertirse en un factor determinante. Sosa plantea que muchas dificultades que aparecen dentro de los equipos no necesariamente responden a falta de capacidad, sino a diferencias en la manera en que cada persona procesa la información.

A partir de la programación neurolingüística, explica que existen diferentes formas predominantes de percibir y procesar la realidad. Menciona tres grandes perfiles: visuales, auditivos y kinestésicos.

Los primeros tienden a procesar información con mayor velocidad y pueden abordar distintos frentes simultáneamente. Los auditivos, en cambio, suelen priorizar los procesos secuenciales, el orden y los procedimientos. Los kinestésicos tienen una fuerte vinculación con las sensaciones y las emociones.

La diferencia entre esos perfiles puede generar tensiones cuando deben trabajar juntos. “Personas de estas dos características y las pongo a hacer una misma tarea, probablemente choquen”, ejemplificó al comparar los ritmos de trabajo de perfiles visuales y kinestésicos.

Para una organización, comprender esas diferencias puede ser una herramienta para asignar tareas y responsabilidades de manera más eficiente.

“Si yo como líder conozco esto y puedo identificar en mi equipo de trabajo (...) puedo ser mucho más hábil y optimizar los recursos que tengo en esas personas para asignarles diversas cosas”, explicó.

El desafío de las habilidades blandas

A pesar de la relevancia que adquieren estas capacidades, Sosa considera que todavía son pocas las empresas que les otorgan un lugar central dentro de sus estrategias de formación.

“Lamentablemente creo que son pocas las empresas que hoy están concentrándose en eso”, señaló.

Sin embargo, considera que la transformación del mundo laboral llevará progresivamente a las compañías a prestar mayor atención a quienes lideran equipos, especialmente porque existen capacidades humanas que, desde su perspectiva, no pueden ser sustituidas por las máquinas.

“El poder pensar y sentir de las culturas organizacionales y de cómo nace un proyecto, un sueño que se lleva adelante para mejorar la calidad de vida de las personas (...) las máquinas jamás nos van a reemplazar”, sostuvo.

Un desafío estratégico para las empresas de Vaca Muerta

La expansión de Vaca Muerta está generando organizaciones más grandes, operaciones más complejas y equipos que deben responder a mayores niveles de exigencia. En ese contexto, la formación de líderes deja de ser una cuestión exclusivamente vinculada al área de Recursos Humanos para convertirse en un componente de la estrategia empresarial.

El desafío ya no consiste solamente en incorporar profesionales con conocimientos técnicos, sino en lograr que quienes ascienden a posiciones de conducción puedan gestionar personas, comunicar objetivos, resolver conflictos y acompañar procesos de transformación.

“Las empresas necesitan que los seres humanos sigan siendo el principal haber de las empresas”, resumió Sosa.

En una industria donde la tecnología avanza a gran velocidad, el diferencial podría estar justamente en aquello que la tecnología no puede resolver por sí sola: la capacidad de las personas para comunicarse, liderar, construir equipos y trabajar de manera coordinada detrás de un mismo objetivo.